こんにちは、京橋ファクトリーの八木です。
先日、元ライブドアの立ち上げメンバーでもある石山喜章氏の次世代リーダー育成の研修に参加してきました。
その中で参考になったのが、勉強会で紹介されていた「組織の成功循環モデル」です。
「組織の成功循環モデル」はマサチューセッツ工科大学 ダニエル･キム教授が提唱している、組織が成長し継続して結果を出し続けるための成功サイクルです。
もっともっとウェットな関係で組織を強くする
ちょうど先日、社内で以下のような会話がありました。
大塚：「もっともっと組織をびっしょびっしょにしたいんですよ。」
私：（何言ってんだ？）
大塚：「もっともっとウェットな組織を作っていきたいんです。」
私：「ああ、なるほど。」
このモデルに共感したきっかけとして、社内で人材系広告業界のバックグラウンドを持つメンバーの大塚と、組織のあり方について上記のような会話をしていて、それとぴったり合致するような内容だったので非常に納得がいったのでした。
つまりドライな組織ではなくもっとウェットな組織を作っていこうという提案だったわけです。
なるほどなあ、と思う一方で、ウェットな組織が必要とされる理由はなんだろうかと考えていたタイミングで、ちょうどこの「組織の成功循環モデル」に出会い、非常に共感し理解ができたのでした。
組織の循環モデル（バッドサイクル）
まずは悪い例。組織の失敗循環モデルは以下のようなサイクルです。
上記のサイクルでは以下のようなやり取りが生まれます。
①結果の質：成果が上がらない
上司：「なんで業績が上がらないんだ。」
部下：「すいません。。」
↓
②関係の質：対立、押し付け、命令
上司：「今月も業績が悪いぞ！」
部下：（数字のことしか言われないし、もう上司と会話もしたくないな..）
↓
③思考の質：受け身、創造性の低下
部下：（なにを言っても無駄だからなにも言わないようにしよう..）
↓
④行動の質：自発性の低下、消極的
部下：（とりあえず言われたことだけやればいいよね。特に自発的な努力をする気は起きない。）
↓
⑤結果の質：さらに成果が上がらない
上司：「また業績が上がってないじゃないか。」
部下：「...」
特に営業系の数字を追っているような職場や組織に多くみられるやりとりな気がします。
組織の成功循環モデル（グッドサイクル）
今度は反対に成功例。グッドサイクルである組織の成功循環モデルは以下のサイクルです。
上記のサイクルによって以下のようなやり取りが生まれます。
①関係の質：お互いを尊重、一緒に考える
上司：「君はこういうことが好きだし、得意だろうからこういう手法をとるのはどうかな。任せるからやってみてよ。」
部下：「ありがとうございます。やってみます！」
↓
②思考の質：気づき、当事者意識、面白い
部下：（なるほど、このやり方はうまくいくかも。自分の強みや興味も活かせて仕事が楽しい。）
↓
③行動の質：自発的に行動・チャレンジする
部下：（さらに、別のこんな方法を試してみるとうまくいくかもしれない。やってみよう。）
↓
④結果の質：成果が得られる・実感する
部下：（効果がでた！この調子で引き続きやってみよう！）
↓
⑤関係の質：信頼関係がさらに高まる
部下：「やってみたらうまくいきました！ありがとうございます！」
上司：「そうか。これからも頼むよ！」
上記のサイクルを見てみると、よりよく結果を出せる組織を育てるには、まずお互いを尊重し、相手の価値観や性質を理解して良質な関係性を築くことで、ポジティブな循環のサイクルが生まれることに気づくことができます。
バッドサイクルが「結果」から始まるのに対し、グッドサイクルは「関係」から始まります。
「関係の質」を上げるにはまずはメンバー同士を理解することから
京橋ファクトリーでは、以前より「キャッキャウフフプロジェクト」という社内プロジェクトが存在します。
週末のお出かけやプチ社内イベントと通じて、実際に業務の中だけでは見いだせないメンバーの価値観や性格のようなものを、お互いに知れる場づくりを定期的にしようという試みです。
もともと、なかなか忙しい日常業務の中でのコミュニケーションには限界があるため、もっとメンバーの性格や価値観を共感できる場をつくろうと、そして、リア充ではなかった社内メンバーが外部に向けて少しでもリア充ぶるために、2015年から始まったプロジェクトです。
今回の「組織の成功循環モデル」を踏まえて、会社には機械的に結果を求めるだけではなく根底から相手を知り、価値感を共有しともに歩んでいける風土が大切だと改めて実感しました。
社内が楽しみながら前向きに熱量を高めていけるような組織作りを目指して、いろいろと実践をしていきたいと思います。
代表取締役社長
八木太亮
