近年、少子化やデジタル化の加速に伴い「理系 採用」をめぐる競争は一段と激しくなっています。エンジニアや研究開発職へのニーズは高まる一方で、採用ターゲットとなる理系学生の母数には限りがあり、「母集団が集まらない」「ナビを出してもエントリーが増えない」といった声も多く聞かれます。
とくに理系学生は、研究や実験、学会発表などで日々のスケジュールが埋まりがちです。就職情報サイトや合同説明会といった従来型のチャネルだけでは接点が取りづらく、「企業から見えない」「届いていない」状態になりやすいのが実情です。
こうした状況のなかで重要になるのが、理系学生の行動特性に合わせたチャネル設計と情報発信の再設計です。本記事では、理系採用を成功させるための基本ステップから、理系学生に届きやすいチャネル・サービスの整理、そして新たな選択肢となる「オーディオ広告（音声広告）」の活用法まで、実務に落とし込みやすい形で解説します。
理系学生の採用はなぜ難しい？ターゲット特性と接点不足
理系学生の採用が難しいといわれる背景には、ターゲットの行動特性と接触チャネルの制約があります。理系の学生は、日常的に実験や研究に多くの時間を費やしており、文系学生を対象にした採用チャネルでは接点を持ちにくく、情報伝達における“空白”が生じやすいのが実情です。
理系学生のメディア接触行動とそのズレ
理系学生が日常的に触れているチャネルは、企業が想定する“就活の導線”とは大きく異なります。彼らは「就活モード」になる前から、自分の関心領域に紐づく情報を、以下のようなチャネルを通じて継続的にインプットしています。
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論文サイト / 技術系ブログ：最新研究やOSS事例を日常的にチェック
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Slack / GitHubなど技術系SNS：技術者同士の情報交換や協業の場
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ポッドキャスト / 技術系YouTube：移動時間などのスキマ学習に活用
一方、ナビサイトや合同説明会は汎用的な情報が得られる反面、個々の専門性や関心と乖離があるため、利用の優先度は決して高くありません。特に大学院生など研究で多忙な学生にとっては、就活特化の情報よりも「日々の関心ごとの延長にある企業や仕事」に目が向のは当然です。
こうした特性を踏まえると、従来のナビサイト中心のアプローチだけでは、彼らの視野にすら入ることが難しいといえるでしょう。
従来チャネルではリーチしにくい理由
理系学生への接触機会が限られている要因として、以下のような複合的な障壁が存在します。
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合同説明会の日程が研究発表やゼミと重なりやすい
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専門的な広告枠が少なく、競合とのバッティングが発生しやすい
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スカウトメールの文面が専門性と乖離しており、開封されにくい
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文系学生とキャリア観に違いがあり、汎用的な訴求が響きにくい
このような背景から、「理系学生に届く場所」「響く内容」へと、チャネル選定・メッセージ設計・タイミングのすべてを最適化することが不可欠です。単に情報を届けるのではなく、「なぜ自分に向けた情報なのか」を納得させる構造が求められます。
一般的な訴求が届かない「就活への本音」
「自分の専門性とどれだけ接点があるか」「将来の成長イメージが持てるか」といった観点を重視する傾向があります。特に以下のような情報は、彼らの関心度を高める要素となります。
- 若手エンジニアのリアルな経験談や成長ストーリー
- 自社サービスの開発プロセスや思考の流れ
- 技術スタック / 開発環境の詳細
理系学生は「社員の働き方」といった一般的な情報よりも、開発現場のリアルな視点に強く惹かれます。技術者が語るプロジェクトの裏側や苦労した点などは、「ここでなら自分も成長できそうだ」というイメージを持たせやすく、企業選びの大きな判断材料になります。
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理系採用を成功させるための基本4ステップ
理系学生の採用は、一般的な新卒採用フローを「研究活動中心の生活リズム」や「専門分野志向」に合わせて最適化することが重要です。研究や実験、学会発表などでスケジュールが埋まりやすいため、短期決戦型ではなく、中長期的なコミュニケーション設計が求められます。
1.認知形成：企業の存在を知ってもらう
理系ナビ「データで見る理系の就職活動 2025年版」によると、理系学生が就職活動で利用する主な情報源は、
- 就職情報サイト：28.0％
- 企業ホームページ：21.3％
- OB・OG・先輩・友人からの情報：合計で30％弱
とされており、ナビサイトで企業を知り、その後ホームページや人的ネットワークで情報を深掘りする流れが一般的です。ナビ掲載・自社サイト・OB・OGの接点がバラバラに存在するのではなく、同じメッセージを一貫して伝えられる「導線設計」が重要になります。（出典：理系ナビ「データで見る理系の就職活動 2025年版」）
引用元：https://rikeinavi.com/guide/careerguide_data_2025
2.興味喚起：専門性や技術領域への共感を促す
認知されたあと、理系学生が次に知りたいのは「自分の専門がどこで活かせるのか」です。開発ブログや技術カンファレンスでの登壇、研究発表会や学会のスポンサーシップなどを通じて、
- 扱っている技術領域・研究テーマ
- 解いている課題やプロジェクトの内容
- 若手エンジニアがどのように成長しているか
といった情報を具体的に示すことで、「自分の専門とつながっているか」を判断してもらいやすくなります。
3.応募誘導：自分事化・アクション喚起
応募段階では、学生がエントリーを「自分事」として捉えられるかどうかがポイントです。具体的には、
- 配属予定ポジションの業務内容・技術領域
- 学生の専攻・研究内容と業務との接点
- 選考フローとその中で何が評価されるのか
といった情報を、募集要項や採用サイト、オンライン説明会で丁寧に伝える必要があります。
また、現場エンジニアとの座談会や少人数のオンライン面談などを設定し、仕事内容や開発スタイルを直接質問できる場を用意することで、「応募しても大丈夫か」という心理的ハードルを下げることができます。
4.内定・フォロー：成長環境・技術コミュニティの魅力を伝える
内定後のフェーズでは、「入社してからちゃんと活躍できるか」「配属やキャリアはどうなるのか」といった不安の解消が重要です。
マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査（2025年4月）」によると、内々定を保有しながら就職活動を継続している学生のうち、52.8％が「現在の内々定先企業に入社してよいのか不安がある」と回答しています。企業選びの最終段階でも、仕事内容やキャリアの見通しへの不安が残りやすいことが分かります。（出典：マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動・進路決定＞」）
引用元：https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250515_96454/
この不安を和らげるために、内定後フォローでは例えば、
- メンター制度やOJT体制など、入社直後のサポート体制
- 技術勉強会・社内LT・技術コミュニティへの参加機会
- 若手エンジニアのキャリア事例や異動の選択肢
といった「入社後の具体的な成長イメージ」が伝わる情報を提供することが効果的です。
このように、理系採用は選考プロセスそのものだけでなく、認知〜応募〜内定後フォローまでを通じた「情報設計」が重要になります。各フェーズで、学生の知りたい情報と不安に寄り添ったコミュニケーションを設計することが、理系採用を成功させる土台になります。
成功企業に共通する3つの施策とサービス例
1.技術発信によるブランディング
理系学生の約68％が「自分の専攻・研究分野を活かせる企業で働きたい」と回答しています。（出典：理系ナビ 2025年度 キャリアデータ調査）
そのため、自社エンジニアによる技術ブログ・登壇・技術イベントの登壇などを通じて、技術文化を社外に発信することがブランディングの第一歩です。
引用元：https://rikeinavi.com/guide/careerguide_data_2025
企業サイトでの情報発信の取り組み事例
たとえば日立製作所やPreferred Networksでは、研究開発ブログや技術ポータルを通じて開発文化を紹介し、研究者・エンジニア層への認知を高めています。
引用元：https://digital.careers.hitachi.co.jp/
このように技術分野や社会課題、社員のキャリアを軸に情報発信することで、理系学生が「自分の専門や関心がどの領域で活かせるのか」を具体的にイメージしやすくなります。
2.ピンポイントスカウト
理系学生の採用においては、LabBaseやTech Offerなどのスカウトサービスの活用が一般化しています。
理系特化のスカウトサービス
LabBase（ラボベース）
理系学生・院生に特化したデータベース型スカウトサービス。研究テーマや所属研究室、使用技術などの情報から候補者を検索でき、研究内容に踏み込んだスカウトがしやすいのが特徴です。
引用元：https://business.labbase.jp/
TECH OFFER（テックオファー）
理系学生専用の逆求人サービス。大学・学部学科・研究室情報に加え、研究キーワードや使用技術からAIがマッチングし、企業側からオファーを送れる仕組みを提供しています。
引用元：https://biz.techoffer.jp/
理系ナビスカウトオファー
理系学生に特化したダイレクトオファー型の新卒採用サービス。理系ナビ会員に対して、研究テーマや希望職種、ITスキルなどの条件で検索し、「会いたい学生」に直接スカウトを送ることができます。旧帝大・東工大・早慶といった理系上位校の学生が会員の約半数を占めており、専門性の高い候補者にピンポイントでアプローチしやすい点が特徴です。
引用元：https://rikeinavi.com/scout/contents/
Acaric（アカリク）
大学院生（修士・博士）や理系学生・ポスドクを主な対象とした就活サービスです。公式に「理系学生の登録数・利用率No.1」と掲げており、研究内容やキーワードで候補者検索ができるのが特徴です。スカウト機能に加え、理系・院生向けの採用イベントや人材紹介も提供しており、「高度専門人材を一括して探せる」プラットフォームとして活用できます。
引用元：https://acaric.jp/biz/
文理不問だが、理系採用でも活用される逆求人サービス
OfferBox（オファーボックス）
文理問わず利用される国内最大級の逆求人サービスで、プロフィール上に研究内容や制作物、インターン経験などを詳細に登録可能。エントリー前から学生の人柄や志向を把握しやすく、理系学生のスカウトにも広く活用されています。
引用元：https://offerbox.jp/company/
キミスカ
自己PRや適性検査などのプロフィールを登録することで、企業からオファーが届く逆求人型スカウト就活サービスです。大手からベンチャーまで幅広い企業が利用しており、「3段階スカウト」機能などを通じて、学生に対して関心度の高さを可視化できる点が特徴です。
引用元：https://kimisuka.com/company
ビズリーチ・キャンパス
OB・OG訪問ネットワークを基盤にした就活プラットフォーム。大学の先輩と学生をマッチングする仕組みに加え、スカウト機能やイベントを通じて、志望度の高い学生と早期に接点を持てるのが特徴です。
引用元：https://site.br-campus.jp/company/
人事バンクの調査（2024）によると、理系学生の採用で成果を上げる企業の約70％がスカウト型サービスを導入しています。（出典：人事バンク「理系採用の成功事例まとめ」）
研究テーマや使用技術をもとにスカウト送信できるため、ナビサイトでは接点を持ちにくい大学院生や博士課程層にリーチ可能です。特に、学生の研究内容やGitHub活動に触れた個別最適化されたメッセージは返信率を2〜3倍高める傾向があります（同調査より）。
3.リアルな社風・現場の可視化
理系採用では、「企業が何をしているか」だけでなく、現場の技術環境・仕事の進め方・一緒に働く人といった“働く実態”まで含めて伝えることが重要です。
リクルート就職みらい研究所『就職白書2025』では、採用難の環境下で重要な観点として「相互理解」を挙げ、相互理解を深めるために積極的で具体的な情報開示がマッチング精度の向上に寄与する旨が示されています。（出典：リクルート就職みらい研究所『就職白書2025』）
そのため採用広報では、抽象的な社風紹介だけでなく、現場のリアリティが伝わるコンテンツ設計が効果的です。例えば以下のような切り口があります。
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- 若手エンジニア／研究職が「どんなテーマに、どう取り組むか」を語る記事・動画
- 研究所・開発拠点の役割、使用技術、開発プロセスを具体的に示す紹介コンテンツ
- プロジェクト事例（課題→技術選定→検証→実装→評価）のストーリー化
- 社員座談会・オンラインイベントでの“現場トーク”（質疑応答含む）
こうした情報は、理系学生が「自分の専門性がどこで活かせるか」を判断しやすくし、ミスマッチの抑制にもつながります。
理系学生に届くチャネル設計とメッセージ戦略
理系採用では、「どのチャネルで」「どのようなメッセージを」「どのタイミングで」発信するかが成果を左右します。理系学生は就活専用サイトよりも、専門的な情報源やコミュニティを通じて企業を認知する傾向があり、接触チャネルの最適化が不可欠です。
採用チャネル比較と目的整理
理系学生が「反応するチャネル」とは単に露出が多い媒体ではなく、自分の専門性や研究テーマと結びつきが感じられる接点があるチャネルです。研究や実験に忙しい理系学生ほど、無差別な情報には反応しづらく、「なぜ自分に向けた情報なのか」が明確な場合にのみ行動を起こします。その傾向は、理系院生を対象にした調査データにも表れています。
たとえば、LabBase就職の調査（25卒理系院生）では、内定承諾先の企業と接触したチャネルとしてLabBase就職（スカウト）34.6％、マイナビ29.5％に加え、TECH OFFER 6.7％、LabBase（オンラインイベント）4.5％などが挙がっています。
引用元：https://business.labbase.jp/wp-content/uploads/2024/09/202407-25graduates-Survey.pdf
また、内定承諾に至った経路も自主応募42.6％に対し、推薦（学校／研究室／教授推薦）14.5％が一定割合を占めており、研究室・学校文脈での接点が意思決定に影響していることが分かります。（出典：LabBase就職「25卒理系院生の就活動向調査」）
なおSNSや動画、音声メディアは、こうしたスカウトやイベント接点のあとに企業理解や納得感を深める補助的チャネルとして機能します。
メッセージ設計のポイント
理系学生に向けた採用の情報発信では、次の3点を意識すると効果的です。
- 「なぜこの技術領域に取り組んでいるのか」を語る
企業の研究・開発テーマの背景を伝えることで、学生の関心分野と結びつきやすくなります。 - 「現場での挑戦と成長のリアル」を見せる
理系学生はキャリア初期から専門性をどう磨けるかを重視するため、若手技術者の体験談が特に響きます。 - 「チャネルごとに目的を変える」
SNSや音声では共感・親近感を重視し、スカウトや面談では技術的な深掘りを行うなど、段階的に関係性を築く設計が重要です。
新たな理系採用の選択肢 | 音声メディア「ポッドキャスト」を活用した戦略とは？
理系学生への新たなリーチ手段として、今「ポッドキャスト広告」が注目されています。
理系学生は実験や解析、プログラミングなど、「手と目は離せないが耳は空いている」時間が圧倒的に長いのが特徴です。この隙間時間にポッドキャスト等で情報を得る「ながら聴き」は最適。視覚情報が飽和する中で、孤独な作業時間に寄り添う「音声」は、技術への理解や親近感を醸成する独自の突破口となります。
中でも、番組パーソナリティが自身の言葉で語る「ホストリード形式」の広告は、従来のCMに比べて“広告らしさ”が抑えられるため、リスナーの信頼を得やすく、企業の魅力を深く届けることが可能です。
ポッドキャストとは
「ポッドキャスト」は、世界的に普及するインターネットラジオメディアです。スマートフォンやPCから手軽に様々な番組を「ながら聴き」できる点が大きな特徴であり、家事や通勤中・運動中など、視覚情報が使えない時間や場所でも、情報収集やエンターテインメントを楽しむ手段として、世界中で利用者が増加しています。
ポッドキャストユーザーの特徴
ポッドキャストは、若年層を中心に急速に広がっている音声メディアで、調査対象全体の17.2％が利用していることが明らかになっています。
特に注目すべきは、15〜19歳の34%／20代の27.3%がポッドキャストユーザーであるという点です。これは、従来の就職情報チャネルでは接点を持ちにくかった層に、音声メディア上でリーチできる可能性があることを示しています。
採用マーケティングにおける「ポッドキャスト」活用のメリット
ポッドキャストを活用することで、企業の文化や技術的な魅力を自然な語り口で伝えることが可能です。
音声だから伝えられる“温度感”
たとえば、エンジニア向けの技術トークや座談会形式の番組内で、開発環境やチームの雰囲気、働き方に言及することで、理系人材に向けたリアルかつ具体的な情報提供ができます。
特に、ポッドキャストはトーク内容を深く掘り下げられるメディアであるため、Webや紙媒体では伝えきれない「技術者目線の魅力」を発信するのに適しています。
企業ポッドキャストの運用が、採用活動の成功につながっている事例も
理系人材に限らずですが、企業の採用広報として成功しているポッドキャストに、クラシコム運営の『チャポンと行こう！』が挙げられます。
「北欧、暮らしの道具店」店長の佐藤友子氏と、スタッフの青木氏によって何気ない日常のトークが繰り広げられます。これにより、テキストや写真では伝わりにくい「企業の空気感」がリスナーに伝わり、リスナーの入社意向やアクション（企業への応募）を高めるといった採用効果が生まれています。
参照：クラシコム「社員の8割が元顧客」実現する採用ノウハウ活かし新卒採用を本格化。25年卒・新卒採用募集開始に合わせ、ポッドキャスト番組「新卒採用ラジオ」公開。
企業ポッドキャストを運用することで、理系学生が重視する「リアルな情報」を継続して発信することができます。
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ポッドキャストリスナーは番組聴取後の検索経験が6割を超える
ポッドキャストを聴いたユーザーの6割以上が、番組で紹介された商品や場所、エピソードなどを検索した経験があるという調査結果もあります。ポッドキャスト聴取後のリスナーの行動変容率は高く、自社の採用情報や事業内容について発信する場として非常に効果的であることが示されています。
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理系人材の採用に特化した「ポッドキャスターによる読み上げ型音声広告プラン」
オトナルでは、ポッドキャスターによる読み上げ型音声広告サービス「PODCASTER PROMOTION（ポッドキャスタープロモーション）」の新メニューとして、理系人材の採用に特化した音声広告プランを提供しています。科学や物理、エンジニアリングなどをテーマにした理系ポッドキャスト番組に広告出稿することで、企業の採用・広報活動を支援します。
本プランで配信するポッドキャスト番組（例）
- backspace.fm
- となりのデータ分析屋さん
- ゆるコンピュータ科学ラジオ
- ITトリオの日常
- AI未来話
- 佐々木亮の宇宙ばなし
- ガジェタッチ
- サイエントーク
- サイエンマニア
科学や物理、エンジニアリングなどをテーマにした理系ポッドキャスト番組に広告出稿することで、企業の採用・広報活動を支援します。また、パーソナリティが自らの言葉で紹介する「ホストリード型広告」であるため、リスナーからの信頼度が高く、強い訴求力を持っています。
パーソナリティの声で届ける「ホストリード型広告」の魅力
ポッドキャスト広告には主に2種類あります。
- 「ホストリード型広告」：番組のパーソナリティが、広告主の商品やサービスをオリジナル原稿をもとに読み上げる形式です。
- 「音源挿入型広告（ナレーション型CM）」：ラジオCMのように、制作済みの音源を番組の前後や途中に挿入する形式です。
「ホストリード型広告」は、目的や意図に合わせて作成したオリジナル原稿をパーソナリティが読み上げるタイアップ形式が一般的であるため、リスナーが信頼できる知人からの紹介のように受け取りやすいという特徴があります。
特に技術系ポッドキャストでは、理系出身のパーソナリティが専門知識を交えて紹介することで、理系学生やエンジニア志望層への訴求力が高まる傾向があります。また、ナレーション型CMと比較して、ホストリード型ではブランド想起や行動喚起が向上した事例もあり、有効性が定量的にも確認されています。
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まとめ｜理系学生に届く採用戦略とは？チャネルとメッセージの再設計を
理系学生の採用で成果を出すには、接触チャネルの見直しと情報の届け方の再設計が不可欠です。ナビサイトや合同説明会といった従来の手法では、研究や開発に忙しい学生の生活リズムや関心領域にフィットせず、接点そのものが生まれにくいのが現状です。
理系人材は、技術的な深掘りコンテンツや専門的な会話を好み、表層的な訴求よりも“実態に触れられる情報”を重視します。その意味で、ポッドキャストのような「日常に自然と入り込む資産型チャネル」は、企業のカルチャーや技術的魅力を等身大で伝えられる有効な選択肢です。
理系学生の採用戦略は、情報の質とタイミングの再設計から始まります。採用チャネルを再構築し、学生の“日常の延長線上”で自然に出会える企業ほど、これからの理系採用をリードしていくでしょう。
現在、採用活動は「届け方」そのものが選ばれる時代。理系人材に響くチャネルとメッセージ設計の再構築、特に「音声」を活用したアプローチが、未来の競争力につながります。
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ポッドキャスト広告はもちろん、Spotify広告やradikoオーディオアドなどのデジタル音声広告や、ゲーム内音声広告などに興味がある方、新たな採用広告をご検討中の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
