昨今の人手不足は本当に深刻な問題だなと日々感じています。
私自身、前職で求人広告の営業・プランニングをしながら
下記のような現場を様々な場面で見てきました。
そんな中で企業の人事部や店舗の経営者（店長）はスタッフを採用したがっています。
そんな時に役立ってくるのが「コンテンツマーケティング」の考え方です。
なぜコンテンツマーケティングなのか？
それは、これからのマーケティングに欠かせない「ZMOT/ジーモット」という考え方から考えると分かりやすいかと思います。
図①
図②
以前は図①のようなFMOT（エフモット）という考え方がありました。
モノの広告を見て店に足を運び、モノを購入して家で体験をするモデルです。
現在は図②のようなマーケティングが主流となりつつあります。
広告を見たら必ずと言っていいほど、消費者は商品のことを検索をして、下調べをしてから購入します。
自分の消費行動を振り返って、実感がある方は多いのではないでしょうか？
この現象は採用の現場にも起こっています。
図③
図③のように求人広告を見た人は、勤務先や給与などの条件を見た後に、必ずと言っていいほど、広告主のコーポレートサイトや採用ホームページなどのコンテンツを見に来ます。つまり、採用の現場でもZMOT（ジーモット/情報収集）が起きています。
情報収集の際に役立ってくるのは「企業からの発信情報」や「実際に働いたことのあるスタッフの口コミ」、最近では「インターンシップ」なんかも情報収集ですね。自社発信は自由に制限ができますが、働いているもしくは働いていたスタッフの口コミを止めることはほぼ無理といっていいので、何かあるとすぐにブラック企業だとか言われてしまう世の中なのです。
※この口コミに関しては言いたいことがあるのですが、長くなるので今回はノータッチにさせてください。
これだけWEBに情報がある時代なので、極端な話をすれば、広告を見て検索をして情報を得る場所（ホームページなどのオウンドメディア）がなければ、求職者にとって、その会社は存在していないのと同じと言えます。
逆にこの部分のコンテンツさえしっかりしていれば、求職者の気持ちをガッチリ掴むことができます。
「消費」から「投資（蓄積）」へ
図④
図⑤
今までの採用であれば、図④のように外部のメディアに広告を出して人材を「待つ」流れでしたが、これからの採用は企業自らが人材を採りに行く「攻め」の時代と言っても過言ではありません。
ただ、自社でいきなり学生に攻めていくことは、すぐにできないことも多いので、今までの広告出稿や外部のデータベースを活用して、オウンドメディアのコンテンツを見てもらえるように誘導して、そこで企業を好きになってもらった個人に対してダイレクト・リクルーティングをかけていきます。
つまり、外部のメディアへの「消費」からコーポレートサイトや採用ホームページ（オウンドメディア）のコンテンツを強化していく「投資（蓄積）」にシフトしていきます。
そうすることで、外部のメディアにおける広告効果を最大化させたり、コンテンツがおもしろければ消費者のSNSなどから人材を確保できるソーシャルリクルーティングを実現することも夢ではありません。
自分事として考える
自分が就職することを考えてみてください。
広告を見てホームページを見たときに、経営者がビジョンを語るコンテンツがあれば、少なからず夢を与えられますし、先輩社員のインタビューであれば親近感や尊敬を抱くことができて、働くことが自分事になっていきます。
外部のメディアの利点、オウンドメディアの利点を上手に活かして、採用活動をしていくことをオススメします。
